Quella degli Under 30 è una generazione caratterizzata da elevati livelli di scolarizzazione, notevoli competenze digitali, disponibilità alla mobilità e che da una grande importanza alla meritocrazia.
È dunque naturale domandarsi quali siano le preferenze occupazionali di questo “esercito di giovani” e quali siano le discriminanti che li spingono ad accettare o rifiutare le proposte di lavoro che vengono offerte loro.

A questo proposito, è stata recentemente realizzata un’indagine da Edenred, gruppo leader nel settore dei voucher ristorazione e provider di welfare aziendale, e dall’agenzia per il lavoro Orienta. I risultati ottenuti da questo studio hanno evidenziato come, secondo il campione intervistato, l’azienda ideale in cui lavorare debba garantire un ambiente meritocratico dove sia possibile valorizzare e far crescere le proprie competenze professionali, garantire concrete possibilità di crescita professionale e di carriera e infine offrire una buona retribuzione (Figura 1). Tra le altre caratteristiche individuate dal sondaggio, per rendere un’azienda il posto ideale in cui lavorare, viene data una notevole importanza ai benefit aggiuntivi, che rappresentano un significativo plus oltre la retribuzione monetaria, e alla possibilità di gestirsi autonomamente luogo e orario di lavoro garantendo così una grande flessibilità ai propri dipendenti.
Inoltre, ben l’84% del campione degli under 30 intervistati per l’indagine sopracitata, ritiene che sia importante per un’azienda avere piani di welfare specifici per i dipendenti più giovani. L’avere accesso a misure e benefit aziendali quali ad esempio, assicurazioni sanitarie, computer, cellulare, buoni spesa, palestre, viaggi e corsi di formazione, rappresenta una forte discriminante e influenza significativamente la scelta di quale proposta di lavoro accettare. Attualmente, nelle PMI italiane, se si fa riferimento alle 12 aree di welfare citate nell’articolo “Welfare aziendale: una chiave di volta per il successo delle imprese?”, l’ampiezza del welfare aziendale prevista per i giovani under 35 è riportata in Figura 2.

Queste misure e questi benefit aziendali rappresentano inoltre per le aziende concrete opportunità di fornire una risposta ai bisogni sociali dei loro giovani dipendenti. Sempre secondo i risultati dell’indagine Edenred-Orienta, per oltre l’83% degli under 30, l’accesso a servizi quali la baby sitter, il rimborso dell’asilo nido, i permessi aggiuntivi per paternità e maternità, i bonus spesa è ritenuto molto importante per scongiurare i rischi legati all’insicurezza e alle difficoltà economiche, ovvero i principali fattori di impedimento segnalati dai giovani che puntano a creare una famiglia.
In tempi di Covid-19 sono inoltre emerse nuove esigenze che le aziende devono oggi essere in grado di soddisfare per i propri dipendenti, come ad esempio quella dello smart-working.
L’emergenza attuale ha comportato un radicale e repentino ripensamento dell'organizzazione del lavoro in nome della tutela della salute delle persone. È stato infatti stimato che i lavoratori attivi in modalità smart working a seguito delle norme sull'emergenza epidemiologica nelle prime due fasi del lockdown sono stati 1.606.617. Questa è stata una vera e propria rivoluzione se si pensa che, prima del coronavirus, erano invece in smart working solo 221.175 persone.

Secondo quanto riportato dallo studio del 2017, condotto da Eurofound e dall’Organizzazione Mondiale del Lavoro, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, non solo l’Italia è l’ultima nazione in Europa per diffusione dello smart working, preceduta da Grecia, Repubblica Ceca, Polonia, Slovacchia e Ungheria; ma è anche ben lontana dalla media europea con percentuali addirittura in calo negli anni (Figura 3), con una recente generale ripresa.
A questo proposito, anche grazie a quanto riportato dai dati di PwC (22nd Annual Global CEO Survey), che nel 2018 ha coinvolto e intervistato 44.000 millennials, si scopre che già in tempi “non sospetti” i giovani manifestavano l’esigenza di poter lavorare da casa, con modalità e orari più flessibili. La pandemia ha dunque solo contribuito ad accelerare un processo già in fieri per le nuove generazioni: la possibilità di lavorare da casa, opportunità che in precedenza era percepita come un benefit, in tempi di Covid-19 è dunque diventata qualcosa che l’azienda deve quasi “imprescindibilmente” garantire, sempre se compatibile con le mansioni lavorative.

Un aspetto tutt’altro che secondario e che non va sottovalutato è come l’adozione dello smart working possa inoltre contribuire a una maggiore conciliazione tra vita domestica e familiare.
Il Welfare Index 2019 mette in luce come nel 2019 ben il 59,2% delle imprese italiane abbiano già attivato iniziative in quest’area. Tra queste vi rientrano un’ampia gamma di possibili azioni, di tipo organizzativo come flessibilità oraria, permessi e lavoro a distanza, oppure nella forma di facilitazioni al lavoro. È importante evidenziare come la percentuale di aziende che stanno investendo in queste tipologie di servizi sia in netta crescita in quanto, nel 2016, il tasso di iniziativa era invece al di sotto del 40%.
Nello specifico, le iniziative unicamente focalizzate al supporto della genitorialità sono oggi attuate dal 21,1% delle PMI e le due misure più diffuse sono l’accordo ai neogenitori di permessi aggiuntivi rispetto a quanto previsto dai CCNL (14,5% nel 2019, contro il 4,2% nel 2016) e l’integrazione completa del congedo di maternità e paternità (12,9% nel 2019 contro il 2,9% nel 2016).
Il supporto alla genitorialità si concretizza tuttavia in larghissima maggioranza anche nelle più generali forme di flessibilità organizzativa come ad esempio telelavoro e smart-working. In Figura 4 è possibile vedere come la sensibilità delle PMI sulla tematica work-life balance sia cresciuta dal 2016 a oggi e contemporaneamente siano aumentati gli investimenti destinati a garantire ai propri dipendenti queste tipologie di benefit volti ad accrescere la fluidità tra la vita privata e quella lavorativa.

Le imprese possono inoltre rivestire un ruolo importante nel sostenere i percorsi di formazione e crescita dei giovani in vari modi: aiutando economicamente le famiglie a sostenere le spese per l’istruzione dei figli; supportando la formazione dei lavoratori più giovani; realizzando iniziative di orientamento e inserimento come stage, alternanza scuola-lavoro e borse di studio, anche con il concorso del sistema scolastico e universitario. Attualmente le iniziative di questo tipo sono state attuate solo dal 4,2% delle PMI italiane, dato comunque in crescita rispetto al 2016 quando la quota era soltanto dell’1%.
Non bisogna tuttavia trascurare il ruolo che il welfare aziendale può giocare in termini di employee engagement. Per riuscire a creare un circolo virtuoso, e quindi avere un ritorno in termini di clima lavorativo, si rivelano fondamentali anche investimenti nella formazione dei propri dipendenti, formazione sia specialistica professionale sia extra professionale, da intendersi come attività di vario genere inerenti la cultura in senso lato.
In questi ultimi anni, le PMI stiano maturando maggiore consapevolezza della centralità di questo aspetto, da un lato, per adeguarsi alla velocità con cui cambiano le professioni e le competenze necessarie; dall’altro lato, per supportare l’occupazione e la propria capacità competitiva formando i giovani e favorendone la mobilità.
Nello specifico, la formazione specialistica professionale è attivata con almeno un’iniziativa dal 39,2% delle PMI ed è in costante crescita rispetto al 32,2% del 2016. Per quanto riguarda invece la formazione aziendale di tipo extra professionale (ad esempio teatro, corsi di musica, fotografia, ecc) le percentuali sono in aumento ma nettamente inferiori alle precedenti: nel 2019 il tasso di attività si attesta infatti al 4,9%, valore comunque maggiore rispetto al 3,6% del 2016. Gradualmente, dal 2016 ad oggi, si stanno inoltre diffondendo le iniziative di crescita e valorizzazione delle risorse aziendali: attualmente le percentuali sono 2,3% per i master e le business school, 1,4% per le borse di studio e 1,1% per viaggi di studio all’estero (Figura 5).

Gli interventi delle imprese volti al sostegno all’istruzione e alla mobilità sociale dei giovani assumono una grande importanza alla luce del grande svantaggio competitivo che caratterizza l’Italia nei confronti degli altri principali paesi europei. Come messo in luce dai dati Eurostat del 2017, in primis l’Italia sconta un forte ritardo per livello di istruzione universitaria e post-universitaria in quanto solo il 17% della popolazione tra i 15 e i 64 anni è laureata, contro una ben maggiore media europea del 28,5%. Se si considera invece una fascia d’età più ristretta, nello specifico quella dei giovani tra i 25 e i 34 anni, la situazione italiana migliora (27,7%) rimanendo tuttavia al di sotto della media degli altri paesi dell’Unione Europea. In secondo luogo, a tre anni dal conseguimento del titolo di studio più elevato ottenuto, solo il 49,7% dei giovani italiani trova un impiego, contro una media europea di occupati pari al 74,7%.
Inevitabilmente, questa situazione si riverbera e influenza i fenomeni di rinuncia e abbandono scolastico nel nostro paese, producendo così un circolo vizioso che porta di fatto a rallentare la mobilità sociale in quanto sempre meno giovani sono incentivati a completare un percorso di studi universitario e pertanto si rivela più difficile per il sistema produttivo il reperimento di risorse qualificate.
Pertanto, anche per le ragioni sopracitate, è importante che non solo le aziende italiane rispondano e si adeguino alle richieste dei millennials ma anche che continuino a incentivarli e stimolarli con programmi meritocratici volti ad accrescere le loro competenze, massimizzando così contemporaneamente i benefici e il ritorno dell’investimento in queste attività sia per quanto riguarda il rendimento delle aziende stesse sia per la società più in generale.

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