In Italia, la presenza di donne nelle società quotate é aumentata di quasi il 25%. Merito della legge Golfo-Mosca del 2011, la quale prevede che in un tempo massimo di dieci anni almeno un terzo dei membri degli organi sociali delle società quotate sia di genere femminile.
La 120/2011 é una legge coraggiosa e di successo non solo perché ha raggiunto il suo obiettivo di rompere un equilibrio basato sul potere quasi esclusivamente maschile nelle posizioni apicali del mondo aziendale, ma anche perché ha ottenuto tale risultato senza costi aggiuntivi (non vi sono stati fallimenti di società a causa delle decisioni prese da donne) e perché, con l’apertura della competizione ad una platea piú ampia, ha inoltre migliorato il processo di selezione dei membri dei consigli.

Per quanto riguarda invece il settore pubblico, le quote rosa si applicano dal 2013 nelle società controllate dalla PA. Anche in questo caso l’effetto del provvedimento é stato positivo e si sono registrati aumenti rispettivamente del 26,2% di donne nei ruoli di rilievo dei consigli di amministrazione e del 18,2% nei collegi sindacali. Secondo quanto riportato dal focus realizzato da Cerved, l’effetto di “contagio” é stato limitato per le società che non devono sottostare a specifici diktat sulla parità di genere mentre per quanto riguarda le società che fatturano piú di 200 milioni di euro si é registrato un effetto traino positivo che tra il 2012 e il 2017 ha fatto quasi raddoppiare le quote rosa, passando dal 12% al 21,5%.
In aggiunta, come si può vedere in Figura 1, la percentuale di donne in posizioni dirigenziali in Italia non solo é notevolmente cresciuta tra il 2003 e il 2017 ma ha anche considerevolmente superato il livello medio europeo.
Se si prendono poi in considerazione i dati internazionali (Figura 2), si può notare come, se da un lato ci sono paesi che hanno quasi doppiato il livello medio europeo, quali Francia, Norvegia e Islanda, dall’altro ci sono nazioni che sono ampiamente al di sotto di questo benchmark come Estonia, Grecia e Romania.

I dati italiani sono soddisfacenti per quanto concerne la percentuale di donne in posizioni dirigenziali e, secondo il Gender Equality Index negli ultimi dieci anni l’Italia è il paese europeo che ha fatto registrare i più significativi miglioramenti nella direzione dell’uguaglianza di genere, al punto che il nostro indice è aumentato del 13% contro il 4,2% della media europea.
I settori nei quali le aziende italiane registrano più dell’80% delle donne che rivestono ruoli apicali quali amministratrice unica, presidente del CdA o del consiglio direttivo, socia unica, amministratrice delegata, vice presidente del CdA, presidente o vicepresidente, sono quelli legati alla cura alle persone, come ad esempio l’istruzione, l’assistenza ad anziani e disabili, i servizi di asili nido, i centri estetici e per il benessere fisico. Se si considerano inoltre i dati disponibili inerenti all’occupazione per settore in Italia nel 2015 e nel 2016, si può notare come vi siano più uomini impiegati nel settore agricolo e in quello industriale mentre la maggior parte delle donne si concentri in quello terziario (Figura 3).

La strada per la parità uomo-donna sul lavoro é tuttavia ancora molto lunga e recentemente anche l’ONU lo ha evidenziato definendo le differenze retributive dovute al divario di genere come “il piú grande furto della storia”.
Nella Figura 4 é rappresentata la differenza tra lo stipendio lordo orario medio di un uomo e la retribuzione oraria media lorda di una donna che lavorano nello stesso paese. La percentuale italiana é la piú bassa di tutta Europa, stando ai dati Eurostat, a fronte di una media UE del 16,3%. Le differenze piú ampie si registrano in Estonia, Repubblica Ceca, Germania e Austria, quelle minori in Lussemburgo, Belgio, Polonia e Romania. Se in Italia nel 2016, ad esempio, una donna guadagnava in media il 5,3% in meno di un uomo, in Estonia il suo stipendio sarebbe invece stato inferiore di ben il 25,3%.
Le cause del divario salariale non sono facilmente identificabili in quanto questo gap è dovuto all'accumulo di numerosi fattori che includono la sottovalutazione del lavoro delle donne, la mancata remunerazione del lavoro domestico, la minore partecipazione al mercato del lavoro, il livello di qualifiche assunte e la discriminazione. In generale, é pertanto possibile affermare che da un lato le donne guadagnano meno perchè lavorano meno ore retribuite, perché operano in settori a basso reddito e perché sono meno rappresentate nei livelli più alti delle aziende e, dall’altro, che ciò accade semplicemente perché ricevono in media salari più bassi rispetto ai loro colleghi maschi per svolgere esattamente le stesse mansioni.

Nel novembre del 2017, la Commissione Europea ha adottato il Piano d’Azione per la riduzione del divario retributivo di genere. Questo documento, valido per il biennio 2017-2019, ha come esplicito obiettivo quello di combattere il divario di genere e identifica otto aree di azione per il raggiungimento della parità sul posto di lavoro. Al fine di rendere nota la problematica e le sue cause, tra le azioni prioritarie di intervento vi sono ad esempio l’organizzazione di interventi e di progetti educativi e professionali per sensibilizzare donne e uomini sul tema della sotto-rappresentazione femminile.
Come accennato in precedenza, una delle concause del divario salariale é la minore partecipazione femminile al mercato del lavoro; tale valore é in larga parte dovuto al divario occupazionale di genere ovvero alla differenza tra i tassi di occupazione di uomini e donne nella fascia dai 20 ai 64 anni.
Sebbene la partecipazione delle donne al mercato del lavoro nell’Unione Europea sia aumentata negli ultimi decenni, raggiungendo il traguardo del 70% nel 2014 quando il genere femminile rappresentava circa il 46% della popolazione attiva del mercato del lavoro nell’UE, in quasi tutti gli stati membri dell’Unione Europea il tasso di partecipazione delle donne é ancora sistematicamente inferiore a quello degli uomini. Al fine di raggiungere l’obiettivo di Europa 2020, che pone un traguardo pari ad un tasso di occupazione complessivo di almeno il 75% entro il 2020, si rivela pertanto fondamentale aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Nella Figura 5 sono rappresentate le percentuali del divario occupazionale di genere; come si può facilmente osservare dal grafico, questo gap é particolarmente ampio in Italia, Grecia, Repubblica Ceca e Romania mentre, al contrario, nei paesi Scandinavi, in Austria, Germania e Olanda e nel Regno Unito é al di sotto del livello medio europeo.
Secondo i dati del Global Gender Gap Report 2017 stilato dal World Economic Forum, l’Italia é 126esima, su 144 paesi, per gap salariale e al 103esimo posto per i salari femminili; sul fronte della partecipazione al lavoro il nostro paese si attesta invece all’89esima posizione. In Italia, negli anni tra il 2006 e il 2016, se da un lato il divario retributivo di genere é rimasto pressoché stabile, dall’altro si registra invece un trend al ribasso per quanto concerne il divario occupazionale (Figura 6) il che ci rende ottimisti e ci fa sperare di poter lentamente riguadagnare posizioni nella classifica annuale del WEF.
Il Report rivela inoltre che il gap negli ultimi anni si é allargato fino a raggiungere il 68% e, con questi ritmi, ci vorranno ben 100 anni per colmare il divario di genere e addirittura 217 per recuperare quello economico.
Eppure, sempre stando alle proiezioni del WEF, se il divario di genere venisse colmato, il PIL mondiale aumenterebbe di 5,3 miliardi di dollari a dimostrazione del fatto che, come ha affermato Vĕra Jourová, Commissaria per la Giustizia, i consumatori e la parità di genere, “la parità di genere non riguarda solo le donne, ma incide anche sulla nostra società, sulla nostra economia e sulla nostra demografia”.

 

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