L'immigrazione è tuttora uno dei temi più controversi in Europa, e addirittura un leader apparentemente saldo come Angela Merkel ha ottenuto un risultato deludente alle ultime elezioni e sta incontrando adesso grandi difficoltà a formare una coalizione anche a causa dei contrasti sulle politiche di accoglienza degli stranieri.
Dopo aver analizzato i trend occupazionali che caratterizzano i lavoratori stranieri nel nostro mercato del lavoro, ci soffermiamo ora sugli aspetti reddituali, rispetto ai quali, nel dibattito pubblico, vengono spesso identificati fenomeni discriminatori.

Il livello di soddisfazione
Prima di osservare i dati sui livelli di reddito, risulta interessante fornire una breve panoramica di quale sia la percezione che i lavoratori stessi hanno circa la loro posizione lavorativa. Nell’ambito della Rilevazione Continua sulle Forze Lavoro, l’Istat consente infatti agli intervistati di esprimere un livello di gradimento che va da zero (“per niente soddisfatto”) a dieci (“molto soddisfatto”) su diversi aspetti che caratterizzano un’occupazione.
Per quanto riguarda il livello salariale, le quote di lavoratori italiani e stranieri che si ritengono poco soddisfatti sono pressoché simili; mentre però fra i primi un terzo di essi si ritiene altamente soddisfatto (Figura 1), i lavoratori stranieri tendono a posizionarsi nella parte più bassa della scala di gradimento (Figura 2). Altro dato da sottolineare è poi quello della soddisfazione per il tipo di attività svolta, decisamente elevata per i lavoratori italiani (65,1 per cento) e più contenuta per i lavoratori stranieri (42,8 per cento).
Restando quindi sul livello di reddito, quali sono i numeri che caratterizzano gli occupati stranieri?

I redditi
Nel 2016, lo stipendio netto mensile dei lavoratori stranieri (Extra UE) full time è stato in media del 25 per cento più basso rispetto agli stessi lavoratori italiani, con differenziali più alti della media per le donne (28,1 per cento), nelle isole (37,7 per cento), nel settore dei servizi (31,8 per cento), per i laureati (31,1 per cento) e per i lavoratori con più di 55 anni di età (37,4 per cento).
Tra queste categorie, meritano poi particolare attenzione le ripartizioni per età e per attività economica. Se nel settore agricolo e delle costruzioni i differenziali di reddito sono relativamente bassi, nel settore dei servizi i lavoratori stranieri percepiscono un reddito inferiore anche del 30 per cento rispetto ai cittadini italiani (Figura 3). Questi dati possono in parte esser letti con il diverso peso che avanzamenti di carriera hanno sul reddito, nei diversi settori considerati. Mentre infatti l’anzianità di carriera influisce relativamente meno nel mondo agricolo, essa riveste un peso maggiore nella determinazione del reddito dei lavoratori impiegati nel settore dei servizi. E in media, gli occupati stranieri conoscono carriere brevi, discontinue e con minori avanzamenti.

 


Questa affermazione trova riscontro anche nella ripartizione per età delle differenze reddituali (Figura 4). Relativamente basse per i lavoratori più giovani, esse raggiungono valori decisamente elevati tra i lavoratori più anziani, segno di come le progressioni in carriera sono in media relativamente marginali per i lavoratori stranieri, che vedono quindi aumentare i loro gap retributivi rispetto ai colleghi italiani – su questo aspetto incidono poi anche altri fattori, come il diverso grado di competenze e istruzione che caratterizza coorti diverse.
Infine, guardando la breve serie storica tra il 2010 e il 2016, le retribuzioni hanno conosciuto un trend positivo sia per i cittadini italiani che stranieri, con aumenti dell’8,5 per cento nel primo caso e del 6 per cento nel secondo (Extra-UE). Seppur in un contesto di crescita, i gap retributivi sono quindi andati ulteriormente ad aumentare (Figura 5).

Si fa presto a dire discriminazione
Benché i dati fin qui illustrati mostrano salari che per gli stranieri sono costantemente più bassi, sarebbe molto rischioso attribuire l’intero gap a fenomeni discriminatori.
Il primo aspetto di cui occorre tener conto è come in un mercato concorrenziale – requisito che nella realtà è spesso mancante – la retribuzione debba rispecchiare la produttività del lavoratore.
Secondo una consolidata letteratura, in un mercato del lavoro è possibile identificare due tipi di discriminazione: la taste discrimination e la cosiddetta statistical discrimination. La prima si verifica quando un lavoratore riceve un trattamento diverso rispetto ai suoi colleghi per il semplice fatto di appartenere ad una minoranza, che può essere etnica o di genere, per esempio; la persona che detta le condizioni lavorative subisce infatti una utilità aggiuntiva e negativa dall’assumere il lavoratore in questione, per aspetti che attengono ai suoi gusti e alla cultura personale.

Il secondo tipo di discriminazione ha luogo, invece, quando il datore di lavoro decide di inferire la produttività del lavoratore – e da questa il suo salario – in base al gruppo di appartenenza. Se il datore ritiene, per esempio, una certa etnia meno produttiva, il lavoratore in questione riceverà un salario più basso perché anch’esso, appartenendo all’etnia in questione, è ritenuto meno produttivo rispetto ad altri impiegati.
Come detto, un mercato concorrenziale non ammette che il salario si discosti dal livello di produttività. Il primo tipo di discriminazione può quindi aver luogo ogni volta che la concorrenza è minata da un certo grado di potere monopolistico in mano al datore di lavoro, aspetto che rappresenta la norma in molti settori.
La statistical discrimination è invece caratterizzata da meccanismi più sottili. Dopo un certo periodo di tempo la retribuzione dovrebbe infatti adattarsi alla reale produttività del lavoratore, man mano che il datore di lavoro ha modo di osservarla direttamente – aspetto che prima dell’assunzione è invece molto difficile. Cosa può determinare, quindi, una prolungata presenza di questo tipo di discriminazione? Una spiegazione risiede nel fatto che i lavoratori stranieri potrebbero decidere di investire meno in educazione o in apprendimento di skills, proprio perché prevedono che queste, in base al gruppo di appartenenza, saranno valutate meno dal datore di lavoro, che reputa per esempio una certa etnia poco produttiva a priori. In questo modo, con pochi investimenti da parte del lavoratore per aumentare la propria produttività, le previsioni (negative) dei datori di lavoro risulteranno trovare un effettivo riscontro nella realtà, e saranno per questo confermate nel tempo. È questo il caso delle cosiddette aspettative auto-realizzanti: i salari rispecchiano il reale livello di produttività dei lavoratori, tenuto però basso proprio da meccanismi discriminatori che avvengono nel mercato stesso.

La misurazione di questi fenomeni – e ancor di più l’individuazione del tipo specifico di discriminazione – è però complicata, in quanto occorre in primo luogo misurare la produttività del lavoratore; la frazione della differenza nelle retribuzioni che non corrisponde a differenze in produttività è quindi poi da ritenersi discriminatoria. Come spesso viene fatto, però, misurare le competenze – e quindi la produttività – a partire dal grado di istruzione può essere decisamente fuorviante. Nel 1996 Derek Neal e William Johnson decisero quindi, per esempio, di misurare le skills attraverso un test standardizzato che veniva usato nel settore militare (AFQ test). Così facendo, scoprirono che i differenziali salariali fra persone bianche e di colore negli USA erano dovuti in larga parte a differenziali nelle reali competenze dei lavoratori e, al contrario di quanto si riteneva in precedenza, solo una minima parte di essi era quindi attribuibile a comportamenti discriminatori. Una semplice constatazione di differenze salariali, anche importanti come quelle sopra descritte, non è quindi sufficiente a mettere in luce una discriminazione nel mercato, che richiede appunto uno studio più approfondito.

Il caso Italia
Come noto, i fenomeni discriminatori non si esauriscono con aspetti reddituali ma riguardano in misura rilevante anche la selezione dei candidati. In questo senso, i risultati di un esperimento pubblicati nel 2004 sul caso Italia sono importanti e significativi. Tra le fasi che caratterizzano un processo di selezione dei candidati – presentazione della candidatura, colloquio, incontro con il datore di lavoro – fenomeni discriminatori emergevano il 26 per cento delle volte nella prima fase, il 12 per cento nella seconda e il 3 per cento nella terza, quella dell’incontro faccia a faccia con il datore di lavoro. Benché il focus dell’esperimento fosse relativamente ristretto e mirato – giovani di origine marocchina, maschi e con qualifiche intermedie – i numeri emersi hanno messo in luce pratiche discriminatorie importanti e diffuse. Come sottolineato dagli stessi autori dell’esperimento, però, non è possibile risalire, a partire dai risultati, ai motivi che stanno alla base delle discriminazioni osservate, siano essi di origine statistica o attenenti a pregiudizi individuali.

Per concludere
Come emerso in parte anche da questa breve panoramica, la discriminazione nel mercato del lavoro comporta costi e perdite di efficienza rilevanti, e ha quindi ripercussioni non solo sociali ma anche economiche. Una maggiore consapevolezza circa le perdite cui si va incontro mettendo in atto pratiche discriminatorie potrebbe quindi essere un buon punto di partenza per arginare questi fenomeni.

 

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